craft.ai
Guides

Annexe III

Haut risque : la vraie question n'est pas « suis-je concerné ? »

Pour une PME de service, la question utile est : est-ce que j'entre dans l'annexe III, points 3, 4 ou 5, et est-ce que je fais du profilage ? Le reste de la classification vise d'autres métiers.

Rendez-vous Décrire mon besoin

Page mise à jour le

La réponse courte

Un système d'IA est à haut risque par deux voies : composant de sécurité d'un produit de l'annexe I (article 6, paragraphe 1), ou cas d'usage listé à l'annexe III (article 6, paragraphe 2). Pour une PME de service, c'est presque toujours l'annexe III, et surtout ses points 3 (éducation), 4 (emploi, recrutement, suivi de performance) et 5 (crédit, assurance). Un outil de tri de CV est visé par le point 4 a). La dérogation de l'article 6, paragraphe 3, existe, mais elle est fermée dès que le système « effectue un profilage de personnes physiques ». Les obligations de l'article 26 s'appliquent à partir du 2 décembre 2027 pour l'annexe III, pas depuis le 2 août 2026.

Les deux voies, et celle qui vous concerne

L'article 6, paragraphe 1, vise un système destiné à être utilisé comme composant de sécurité d'un produit couvert par l'annexe I — dispositifs médicaux, machines, jouets, véhicules — et soumis à une évaluation de conformité par un tiers. L'omnibus a précisé ce qu'est, et n'est pas, un composant de sécurité (paragraphes 1 bis, 1 ter, 1 quater). Cette voie concerne surtout des industriels. L'article 6, paragraphe 2, vise l'annexe III : huit rubriques, dont la biométrie, les infrastructures critiques, l'éducation, l'emploi, les services essentiels, la répression, les frontières, la justice. L'annexe III n'a pas été modifiée par le règlement 2026/1744. Pour une TPE ou PME française de service, les rubriques exposées sont 3, 4 et 5. Un outil RH « ordinaire » de filtrage de candidatures entre dans le point 4 a), verbatim : « analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ».

La dérogation de l'article 6, paragraphe 3 — et le verrou du profilage

Un système visé à l'annexe III n'est pas considéré comme à haut risque s'il « ne présente pas de risque important de préjudice » et n'a pas « d'incidence significative sur le résultat de la prise de décision ». Quatre cas : tâche procédurale étroite, amélioration d'une activité humaine déjà réalisée, détection de constantes sans substitution à l'évaluation humaine, tâche préparatoire. Cette dérogation est documentée par le fournisseur, pas par le déployeur (article 6, paragraphe 4). Troisième alinéa, inchangé : « un système d'IA visé à l'annexe III est toujours considéré comme étant à haut risque lorsqu'il effectue un profilage de personnes physiques ». Le profilage renvoie à l'article 4, point 4, du RGPD : évaluation d'aspects personnels par traitement automatisé, y compris rendement au travail, situation économique, comportement. Un scoring de candidats est du profilage. La dérogation, dans ce cas, n'existe pas.

Ce que l'article 26 demandera au déployeur, à partir de décembre 2027

L'article 26 n'a pas été modifié par l'omnibus. Il imposera, pour un système à haut risque : d'utiliser le système conformément à la notice du fournisseur ; de confier le contrôle humain à des personnes qui ont la compétence, la formation, l'autorité et le soutien nécessaires ; de veiller, si vous contrôlez les données d'entrée, à ce qu'elles soient pertinentes et représentatives ; de surveiller le fonctionnement et d'alerter fournisseur et autorité en cas de risque ; de conserver les journaux au moins six mois ; d'informer les travailleurs et leurs représentants avant une mise en service sur le lieu de travail ; d'informer les personnes concernées qu'elles sont soumises au système (annexe III, décisions) ; d'utiliser les informations de l'article 13 pour l'AIPD RGPD le cas échéant. Sans notice conforme (article 13), un déployeur ne peut pas tenir 26(1), 26(2), 26(4) et 26(6). C'est la checklist d'achat, dès maintenant, même si l'obligation attend 2027.

Ce que les lignes directrices ne tranchent pas encore

L'article 6, paragraphe 5, chargeait la Commission de publier, au plus tard le 2 février 2026, des lignes directrices avec une liste exhaustive d'exemples. Au 21 août 2026, elles sont toujours à l'état de projet : consultation close le 23 juillet 2026, adoption annoncée « d'ici la fin 2026 ». Même la Commission n'a donc pas encore figé la liste des usages. C'est une raison de ne pas paniquer, pas une raison de ne rien documenter. Le RGPD, lui, n'attend pas ces lignes directrices : un tri de CV est déjà, dans la quasi-totalité des cas, un traitement soumis à AIPD, et l'article 22 encadre la décision individuelle automatisée. Haut risque AI Act et risque élevé RGPD se recouvrent souvent, mais ce n'est pas le même texte, ni le même calendrier, ni le même redevable.

À vérifier chez vous

Ce que vous pouvez contrôler vous-même

Des points vérifiables sans expertise juridique. Si l'un d'eux coince, c'est celui-là qu'il faut apporter à votre conseil.

  • Qualifier l'usage : annexe III point 3, 4 ou 5, ou hors liste.
  • Si recrutement, sélection, promotion, licenciement, suivi de performance : point 4, a priori haut risque.
  • Demander si le système profile des personnes physiques — auquel cas aucune dérogation 6(3).
  • Exiger du fournisseur la notice de l'article 13 (limites, contrôle humain, journaux) avant l'achat.
  • Ne pas confondre AIPD RGPD (déjà due le cas échéant) et AIDF article 27 (PME privée ordinaire : non).

Sources

Chaque affirmation de cette page renvoie au texte qui fait foi. En cas d'écart entre cette page et la source, c'est la source qui a raison.

Vos questions

Un outil interne de tri de CV est-il à haut risque ?

Oui, au sens de l'annexe III, point 4 a), dès lors qu'il est destiné à analyser, filtrer ou évaluer des candidatures. Ce n'est pas une interprétation : c'est le texte. Les obligations correspondantes du chapitre III, sections 1 à 3, s'appliquent à partir du 2 décembre 2027. En 2026, le même outil est déjà encadré par le RGPD (information des candidats, article 22 si des candidatures sont écartées sans regard humain, AIPD quasi certaine) et, s'il infère des émotions, par l'article 5. L'exemption « RH de moins de 250 salariés » de la délibération 2019-118 ne s'applique pas au profilage ni au recrutement de candidats externes.

Dois-je réaliser une AIDF ?

Presque certainement non, si vous êtes une PME privée qui ne fournit pas un service public et qui n'exploite pas un système de scoring de crédit ou de tarification d'assurance-vie et santé. L'article 27 limite l'analyse d'impact sur les droits fondamentaux à ces déployeurs-là. L'omnibus n'a pas élargi ce champ : il a seulement permis de renvoyer à l'AIPD RGPD et prévu un questionnaire du Bureau de l'IA. Confondre AIDF et AIPD est l'erreur la plus vendue du moment. L'AIPD, elle, peut tout à fait être due dès aujourd'hui.

Et si je personnalise un modèle généraliste pour du recrutement ?

C'est précisément le cas visé par l'article 25, paragraphe 1, point c) : modifier la destination d'un système, y compris un système à usage général, de sorte qu'il devient un système à haut risque. Vous basculez alors dans la peau du fournisseur, avec les obligations de l'article 16. Cette bascule est reportée au 2 décembre 2027 pour l'annexe III, mais le contrat et l'architecture se décident maintenant. Un usage « généraliste » documenté, borné, sans filtrage de candidatures, reste hors de ce piège. Un usage RH déguisé en « assistant interne » ne l'est pas.

Une idée en tête ?

Réservez un rendez-vous ou écrivez-nous — réponse sous 24 h.

Rendez-vous Écrire un message